憑借管理能力上位的人，也許確實(shí)能把一支團(tuán)隊(duì)管理的服帖、高效，但卻會(huì)讓這支團(tuán)隊(duì)逐漸喪失創(chuàng)新的能力、動(dòng)力與激情，最終歸于平庸，徹底泯然眾人，成為一顆顆毫無創(chuàng)造力的職場(chǎng)齒輪。

相反，那些業(yè)務(wù)專家也許沒法讓一支團(tuán)隊(duì)保持和諧、穩(wěn)定，卻能帶領(lǐng)團(tuán)隊(duì)持續(xù)探索、創(chuàng)新。

前世大名鼎鼎的百度，它的掉隊(duì)與沒落就證明，管理者一旦脫離一線、喪失業(yè)務(wù)敏感性、只專注于揣摩人心，他們就一定會(huì)徹底喪失創(chuàng)造力；以他們?yōu)榧~帶的戰(zhàn)略與執(zhí)行就必然脫節(jié)；再優(yōu)秀、再先進(jìn)的創(chuàng)意與方案，也注定會(huì)淪為無法落地的擺設(shè)。

智翱是一家視創(chuàng)新為生命力的科技企業(yè)，喬木寧可容忍它管理上沒那么順滑、氛圍上沒那么和諧，也絕不能容忍它喪失創(chuàng)造力與創(chuàng)新的激情。

“我們要實(shí)裝到什么程度？”周蕾問完主動(dòng)提議，“我建議先只在提拔層面推廣，降職層面可以延后，比如半年左右？”

喬木想了想，點(diǎn)頭同意：“可以，就這么做。”

管理者-2制度不只用于升職，還將作用于降職。任何管理者一旦連續(xù)兩次-2考核不合格，都會(huì)直接降級(jí)。

不過現(xiàn)在這項(xiàng)制度才剛起步，就拿它當(dāng)成大棒肆意揮舞，對(duì)廣大管理層并不公平。所以設(shè)置一個(gè)延后生效期，讓管理者們有一個(gè)緩沖時(shí)間就很有必要了。

而且喬木真正的目標(biāo)不是-2，而是-3-4。中基層管理者-3考核，高層管理者-4考核。

他也暗下決心，用兩年時(shí)間全面實(shí)現(xiàn)-3-4。

基層管理不能喪失創(chuàng)新力，手握企業(yè)戰(zhàn)略資源的高層更該如此。

他也不允許公司任何高管，時(shí)間久了地位穩(wěn)了，就躺在功勞簿上混吃等死。

如果你不能時(shí)刻與你的團(tuán)隊(duì)共進(jìn)步，就請(qǐng)你下去，甚至請(qǐng)你離開，讓有能力的人上來！

智翱不會(huì)激進(jìn)地搞管理層末位淘汰，但智翱的管理層也休想輕松吃老本，占著茅坑不拉屎。

確定兩件事都可行后，周蕾與喬木敲定了新方案的deadline，又問：“相關(guān)工作我們什么時(shí)候與人資部做對(duì)接？”

喬木卻果斷搖頭：“不需要。這兩件事由你的團(tuán)隊(duì)來推進(jìn)，不用把自己當(dāng)外人?！?

聽到這還真不拿她的團(tuán)隊(duì)當(dāng)外人的要求，周蕾的心臟狠狠一跳。她敏銳地意識(shí)到了一種可能性。

咨詢機(jī)構(gòu)內(nèi)部結(jié)構(gòu)非常扁平，外部業(yè)務(wù)量也非常有限，可以說整個(gè)行業(yè)能夠容納的合伙人數(shù)量極其有限。

那要如何確保新人有盼頭？那些前輩們都去哪了呢？答案就是：都跳槽去客戶企業(yè)了。

咨詢機(jī)構(gòu)的項(xiàng)目負(fù)責(zé)人，在某一個(gè)項(xiàng)目中與甲方老板對(duì)上眼，受邀跳槽直接加入甲方，甚至帶著一整支團(tuán)隊(duì)完全加入甲方。這樣的例子不勝枚舉，甚至是行業(yè)常態(tài)、受各咨詢公司鼓勵(lì)。

而且也是這些咨詢公司拓展人脈、爭(zhēng)取長(zhǎng)期優(yōu)質(zhì)客戶的核心手段，沒有之一。

畢竟我的人給了你，咱倆之間也算“挑擔(dān)”了……

喬總對(duì)自家人資部的不滿已經(jīng)溢于表、不加掩飾了。作為人資部的負(fù)責(zé)人，那位溫經(jīng)理于情于理都不可能再在這家公司久待了。

那之后的人資部，就需要一位新的負(fù)責(zé)人。它的人選……

在智翱即將迎來架構(gòu)模式大改造、人資部即將迎來大清洗的當(dāng)下，想要從外面再找個(gè)合適的人選，顯然已經(jīng)來不及了。這個(gè)攤子誰來了不得先熟悉個(gè)一年半載。

但有一個(gè)人例外，那就是她自己！

意識(shí)到這一點(diǎn)的周蕾，心臟又不爭(zhēng)氣地狠狠一跳。

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