“這次‘紅箭-1’項目成功，離不開每一個崗位的辛勤付出，但貢獻度肯定是有差異的。

    比如負責hex炸藥合成的老師傅，風險高，技術難度大，又比如總裝線上的熟練工，效率就是比新工人高，我們需要根據(jù)崗位重要性、技術難度、勞動強度、還有實際產出和質量，建立一套新的、更公平的獎金分配體系?！?

    他拿起一份草擬的方案：“這是我初步的一些想法。我想，這件事光我們廠領導班子定還不夠，最好請趙主任過來一起商議一下，畢竟涉及到較大的資金支出和分配政策，需要上級的支持和指導?！?

    何建設看著林默，眼神復雜。

    林默提出的這個想法，無疑是大膽的，甚至有些“激進”，這完全不同于他過去幾十年所熟悉的管理模式。但這番話又句句在理，直指核心。

    重獎之下必有勇夫，這古老的道理同樣適用于現(xiàn)在的生產攻堅。

    “好！我同意！是該改改了！我這就給趙主任打電話！”何建設不再猶豫。

    很快，市國防工業(yè)辦主任趙建國風風火火地趕到了紅星廠。聽到林默關于建立新獎金體系的設想，趙主任先是驚訝地挑了挑眉，隨即摸著下巴陷入了沉思。

    辦公室里，林默詳細闡述了他的構想：“趙主任，何廠，我的想法是，獎金總額從這批訂單的利潤中劃撥出一個固定比例?！?

    “分配上大致分為幾塊：一是‘基礎績效獎’，所有參與生產的職工都有，但會根據(jù)考勤和基本任務完成情況浮動；二是‘崗位技術津貼’，向關鍵崗位、高技術難度的工種傾斜，比如hex生產車間、精密加工崗位；三是‘超額產出獎’，鼓勵提高生產效率，多勞多得。“