一場會議下來，公司現(xiàn)任高管就全都一根蘿卜一個坑地栽進(jìn)去了。
但放眼望去，此刻的公司，卻還有一大堆坑沒人填。
例如投資評審與資產(chǎn)管理委員會，與下轄投資分析部、無形資產(chǎn)管理部、固定資產(chǎn)管理部；
如道德與合規(guī)委員會，與下轄內(nèi)控部、海外合規(guī)部；
再如首席財務(wù)官、首席信息官、首席設(shè)計師；
更不用說已經(jīng)板上釘釘?shù)漠a(chǎn)業(yè)無人機(jī)事業(yè)群、消費(fèi)無人機(jī)事業(yè)部、混合現(xiàn)實(shí)事業(yè)部了。
這些都是智翱當(dāng)下亟需的部門。公司發(fā)展到這個階段，已經(jīng)有大量專業(yè)性工作需要這些部門專門負(fù)責(zé)了。
不設(shè)立這些部門，這些工作也不會憑空消失，只會轉(zhuǎn)移到其他部門頭上，讓他們疲于奔命。
偏偏智翱發(fā)展過快，無論外部人脈還是內(nèi)部人才，底蘊(yùn)都太差，根本沒有足夠的人才儲備。
隨著全面改組與喬木有意識的松綁，原本還坑坑有蘿卜的智翱，竟然在一夜之間就患上了人才饑渴癥。
這是誰都沒有想到的。
喬木更是想不到，自己是松綁了，結(jié)果智翱剛邁出半步，就發(fā)現(xiàn)身上還拴著另一根之前誰都沒注意到的、名為高級管理人才缺乏的鐵鏈子。
偏偏這些高級管理不能像普通專業(yè)崗或業(yè)務(wù)責(zé)任崗那樣面向全社會公開招聘。
哪怕是高管，你要論專業(yè)能力，其實(shí)一抓一大把，要多少有多少。
畢竟一家企業(yè)一個崗位，十年時間怎么也得培養(yǎng)三五個合格的主管人才，除了一個其他都“分流社會”了。所以單論能力，任何層級的高管，其實(shí)都是嚴(yán)重過剩的。
這類崗位真正重要的從來不是個人能力，而是個人與企業(yè)的“契合度”。
直白的說就是能做到這個級別的人，能力絕對夠，制約他們、讓他們在業(yè)績上分出三六九等的，其實(shí)是他們能否適應(yīng)企業(yè)的文化、理念、風(fēng)格、節(jié)奏。
例如前世百度的陸奇，那么一位戰(zhàn)功赫赫的技術(shù)與管理大牛，為什么在百度做不出成績？就是因?yàn)樗m應(yīng)不了百度的文化與風(fēng)格，雙方努力了好幾年，誰都融不進(jìn)對方，只能草草分手。
聘請高管往往只需企業(yè)負(fù)責(zé)人一次暢談就能敲定，就是這個原因：能力無需考察，暢談的目的就是相互評估“契合度”。
類似的例子不勝枚舉。所以高管崗位從來沒有最好的，只有最合適的。
這種事情也就真的急不來，急也沒用。大企業(yè)找高管，真有幾分眾里尋他千百度的意思。
在此之前，喬木還有一緩一急兩件事情要解決。
一緩，自然就是智翱的b輪融資已經(jīng)迫在眉睫了。
本來融資這種事情，是融完一輪就要立刻張羅下一輪，手上越是不缺錢，越容易融到錢。
偏偏智翱這家企業(yè)有些特殊，因?yàn)榈谝惠喨谫Y報價畸高，導(dǎo)致后面的幾輪融資難度劇增。
找vc吧，報價太高，人家受不了。找pe吧，階段太早，你還沒形成穩(wěn)固的產(chǎn)業(yè)統(tǒng)治力呢。這個階段的智翱就這么陷入了尷尬的境地。
偏偏它報價高也是有道理的，一款智翱·影像大師擺在那里，誰不心動？
但只憑這一款產(chǎn)品，就想說服vc和pe們乖乖掏錢還遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，誰知道你是不是曇花一現(xiàn)啊。
如果智翱能夠及時拿出第二款產(chǎn)品，同樣取得亮眼的市場成績，那新一輪投資大概率就穩(wěn)了。
偏偏因?yàn)樾碌耐兀瑔棠疽恢痹诔逗笸?，?dǎo)致無論cd2還是id2進(jìn)度都遠(yuǎn)遠(yuǎn)落后于預(yù)期。好幾次就連星海重工那邊都表達(dá)憂慮了。
拿不出足以保證自身實(shí)力與穩(wěn)定的市場證據(jù)，更不用說你的創(chuàng)始人還這么低調(diào)，投資人都查不到什么有價值的信息。
投資的本質(zhì)是投人，你都不給我機(jī)會認(rèn)識你，我怎么敢投你？
所以“喬木扯智翱后腿”這事兒，從各個角度來說都是有道理的。
可架不住公司是人家的，人家想扯就扯嘍。
現(xiàn)在，既然已經(jīng)決定給智翱松綁，那喬木也需要逐漸改變之前的風(fēng)格，在資金被徹底燒光之前，加速融資進(jìn)程了。
他本人當(dāng)然依舊不方便露面。
他可一點(diǎn)不敢小瞧那些一級市場投資機(jī)構(gòu)的人脈與調(diào)查能力。他但凡敢親自露面接洽，48小時內(nèi)，打聽調(diào)查的電話就能打到新的高管手機(jī)上。